Coaching & Team Coaching: Πώς χτίζεται μια επιτυχημένη ομάδα;

Τόσο οι οργανωσιακές σπουδές, όσο και οι ίδιοι οι οργανισμοί προσπαθούσαν ανέκαθεν να προσδιορίσουν τους παράγοντες εκείνους συνιστούν στην επιτυχία ενός οργανισμού, ενώ σε πολλές περιπτώσεις έχει επιχειρηθεί η προτεραιοποίησή τους. Ποιοι είναι λοιπόν οι πιο σημαντικοί παράγοντες που οδηγούν έναν οργανισμό στην επιτυχία; Ένα σωστό επιχειρηματικό πλάνο; Οι σωστές επιλογές; Τα τεχνολογικά συστήματα; Το ανθρώπινο δυναμικό;

Τα τελευταία χρόνια, οι οργανισμοί τείνουν να δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στο ανθρώπινό τους δυναμικό, καθώς τίποτα απ’ όσα αναφέρθηκαν παραπάνω δεν θα μπορούσε να λειτουργήσει χωρίς την ανθρώπινη δράση και παρέμβαση. Το ενδιαφέρον λοιπόν στα τμήματα HR έχει στραφεί, μεταξύ άλλων, στους τρόπους με τους οποίους οι άνθρωποι ενός οργανισμού θα μπορούν να είναι περισσότερο αποδοτικοί, τόσο σε ατομικό, όσο και σε ομαδικό επίπεδο. Για τον λόγο αυτό, οι επαγγελματίες του HR προβαίνουν σε δράσεις που αφορούν την ατομική εξέλιξη των εργαζομένων και τη δημιουργία συνεκτικών ομάδων που λειτουργούν με εύρυθμο τρόπο. Στο πλαίσιο αυτό, μια πρακτική που χρησιμοποιείται ολοένα και περισσότερο είναι οι συνεδρίες coaching και team coaching.

Στο πλαίσιο του τελευταίου εξαμήνου των σπουδών μας στο Εργαστήριο Διαφήμισης και Δημοσίων Σχέσεων (Ad&PR Lab) του τμήματος Επικοινωνίας, Μέσων και Πολιτισμού του Παντείου Πανεπιστημίου, και ειδικότερα στο μάθημα που αφορά την Ηγεσία και τη Συναισθηματική Νοημοσύνη, είχαμε την ευκαιρία να εξερευνήσουμε με βιωματικό τρόπο τις πρακτικές που αφορούν την ανάπτυξη των εργαζομένων, σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο. Παρακάτω, παραθέτουμε την εμπειρία μας σχετικά με τις βιωματικές ασκήσεις στο coaching και team coaching, κάθε μια από τις οποίες ξεκίνησαν με την συμπλήρωση ενός ερωτηματολογίου σχετικά με την προσωπική ανάπτυξη και των ατομικών ρόλων των μελών μέσα στην ομάδα, αντίστοιχα.

Ερωτηματολόγιο Προσωπικής Ανάπτυξης

Κατά το πρώτο στάδιο της διαδικασίας, κληθήκαμε να συμπληρώσουμε ατομικά ένα ερωτηματολόγιο αυτοεπίγνωσης, το οποίο κατασκευάστηκε από την κα Βάλια Καρατοσίδη, υποψήφια διδάκτορα στο Πάντειο Πανεπιστήμιο. Το ερωτηματολόγιο εξέταζε την προσωπικότητα, τη συναισθηματική νοημοσύνη ως χαρακτηριστικό, τα ηγετικά στυλ στα οποία ταιριάζει ο κάθε συμμετέχων, την γενική νοητική ικανότητα και την αποτελεσματικότητα. Σε δεύτερη φάση, ζητήθηκε από τους συμμετέχοντες να παρέχουν emails συναδέλφων και συμφοιτητών/τριών τους, με σκοπό την παροχή ανατροφοδότησης 360 μοιρών σχετικά με την αποτελεσματικότητα. Με την ολοκλήρωση της διαδικασίας, τα αποτελέσματα κοινοποιήθηκαν στους συμμετέχοντες, ενώ στο επόμενο μάθημα έγινε σχετική συζήτηση, στην οποία δόθηκαν αναλυτικές εξηγήσεις για τα αποτελέσματα και την σημασία τους, συγκριτικά με την ελληνική νόρμα.

Το ερωτηματολόγιο και τα αποτελέσματα συζητήθηκαν και στο πλαίσιο της ομάδας μας. Αναφορικά με το ερωτηματολόγιο, μας έγινε σαφές το πολύπλευρο της ανθρώπινης φύσης, δηλαδή οι διαφορετικοί παράγοντες που τη συνθέτουν και είναι απαραίτητο να εξεταστούν ώστε να δημιουργηθεί μια σαφής και ολοκληρωμένη αυτό-εικόνα του εαυτού. Αξίζει σε αυτό το σημείο να παρατηρηθεί ότι το ερωτηματολόγιο είχε συγκροτηθεί βάσει επιστημονικών μελετών στα πεδία της Ψυχολογίας και των Οργανωσιακών σπουδών. Τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου μας βοήθησαν να αντιληφθούμε τα δυνατά και τα αδύναμα σημεία μας, σε ατομικό και ομαδικό επίπεδο. Συζητώντας τα και συγκρίνοντάς τα, παρατηρήσαμε ότι οι μέσοι όροι της ομάδας είναι αρκετά υψηλότεροι σε σύγκριση με την ελληνική νόρμα. Αντιληφθήκαμε, επίσης, ότι ο καθένας από εμάς έχει διαφορετικά δυνατά και αδύνατα σημεία, ωστόσο αυτή η ποικιλομορφία των αποτελεσμάτων είναι αυτή που καθιστά την ομάδα μας λειτουργική. Ως δυνατά σημεία της ομάδας σημειώνονται η εξωστρέφεια, η δεκτικότητα σε νέες εμπειρίες και η προσήνεια, ενώ μια κοινή αδυναμία των μελών της ομάδας αποτελεί η ελλειμματική συναισθηματική σταθερότητα.

Coaching

Στη συνέχεια, η καλεσμένη του εργαστηρίου, κα Ζωή Λιόλιου, πιστοποιημένη Coach και συγγραφέας, παρέλαβε τη σκυτάλη για να μας μιλήσει για το Coaching. Πιο συγκεκριμένα, η ομιλία της ξεκίνησε εξηγώντας τι είναι το coaching, και σε τι διαφέρει από το training, το mentoring και την ψυχοθεραπεία. Οι διαφορές του coaching συγκριτικά με τις προαναφερθείσες διαδικασίες συνίστανται:

● στο συν-δημιουργικό στοιχείο που εντοπίζεται στη σχέση του coach με τον coachee, έναντι της απλής εκμάθησης,

● στην εστίαση στο παρόν, με σκοπό την βελτίωση προσωπικών ικανοτήτων και δεξιοτήτων και την επίτευξη στόχων.

Ακόμα, συζητήθηκε η διαδικασία του coaching σε ατομική ή ομαδική βάση, η εκπαίδευση του coach και η προθυμία του coachee, ως προαπαιτούμενα για την επιτυχία της διαδικασίας, παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν τα αποτελέσματα, καθώς και τα οφέλη του coaching για το άτομο, την ομάδα και την επιχείρηση. Αφού εξετάστηκαν δύο περιπτώσεις coaching σε διαφορετικές συνθήκες, έγινε λόγος για τον τρόπο με τον οποίο μετρήθηκαν τα αποτελέσματα, ο τρόπος με τον οποίο αξιολογήθηκε το πρόγραμμα και, τέλος, σημειώθηκαν οι βέλτιστες πρακτικές.

Στο πλαίσιο αυτό, ήρθε η ώρα για την πρώτη μας βιωματική άσκηση, σχετικά με το ατομικό coaching. Για τις ανάγκες της άσκησης οι συμμετέχοντες του εργαστηρίου διαμοιράστηκαν σε ομάδες των τριών ατόμων, με σκοπό κάθε άτομο να αναλάβει σε εναλλαγή έναν από τους ρόλους των coach, coachee και observer. Κάθε coachee μοιράστηκε με τον coach μια δεξιότητα που θα ήθελε να βελτιώσει μελλοντικά. Στις συναντήσεις χρησιμοποιήθηκε από τους coaches το μοντέλο OSKAR (Outcome, Scaling, Know-How, Affirm & Action, Review), ως οδηγός συζήτησης. Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο, ο coachee καλούνταν να αναλογιστεί ποιος είναι ο στόχος του, για ποιους λόγους επιθυμεί να τον πετύχει, καλές και κακές πρακτικές που χρησιμοποιεί αυτή τη στιγμή, πόσο κοντά θεωρεί ότι βρίσκεται στο στόχο, τρόπους με τους οποίους θα μπορούσε να βελτιωθεί και τέλος να θέσει ένα ρεαλιστικό και βραχυπρόθεσμο χρονοδιάγραμμα για την επίτευξη του. Στο τέλος της συνάντησης, ο observer ήταν επιφορτισμένος με την ανατροφοδότηση του coach με σχόλια ως προς την τήρηση της διαδικασίας.

Οι συναντήσεις των υπό-ομάδων για το coaching session ήταν ιδιαίτερα ενδιαφέρουσες για όλους. Το μοντέλο OSKAR αποτέλεσε έναν μοναδικό οδηγό συζήτησης, καθώς η δομή και το περιεχόμενό του ενθαρρύνουν την στοχοθεσία αφού πρώτα έχει δοθεί ιδιαίτερη έμφαση στην καλλιέργεια της αυτογνωσίας του coachee. Μέσω της βιωματικής άσκησης, αντιληφθήκαμε ότι τα coaching sessions μας βοήθησαν να κατανοήσουμε σε βάθος τις δεξιότητες που θέλαμε να βελτιώσουμε, ενώ ταυτόχρονα καταφέραμε να κατανοήσουμε συνήθειες και συμπεριφορές μας που λειτουργούν κατασταλτικά στην ανάπτυξη των επιθυμητών στόχων. Ακόμα, ως coaches και observers προσπαθήσαμε να μπούμε στη θέση των coachee, ώστε να κατανοήσουμε πραγματικά τις επιδιώξεις τους και να τους προσφέρουμε σωστή καθοδήγηση, καλλιεργώντας έτσι την ενσυναίσθησή μας.

Συμπερασματικά, η βιωματική άσκηση ωφέλησε όχι μόνο τα άτομα που βρίσκονταν κάθε φορά στη θέση του coachee, αλλά και τους υπόλοιπους ρόλους στην ομάδα, καθώς τόσο η παρατήρηση, όσο και η ανάληψη μιας θέσης ευθύνης μας βοήθησε να εντρυφήσουμε στη διαδικασία, η οποία αποδεικνύεται απαιτητική από άποψη χειρισμού. Πιο συγκεκριμένα, η θέση του coach απαιτεί εμπειρία από την πλευρά του coach, καθώς η συζήτηση περιστρέφεται γύρω από ευαίσθητα προσωπικά ζητήματα και, ταυτόχρονα, η γραμμή που χωρίζει τον σωστό χειρισμό των ερωτήσεων και την καθοδήγηση της συζήτησης από την χειραγώγηση, είναι λεπτή.

Ερωτηματολόγιο Ρόλων μέσα στην Ομάδα

Στην επόμενο μάθημα, κληθήκαμε και πάλι σε ατομικό επίπεδο να συμπληρώσουμε το ερωτηματολόγιο Belbin, μέσω του οποίου δόθηκε η δυνατότητα σε όλους τους φοιτητές να αναλύσουν τους ρόλους που τείνουν να λαμβάνουν μέσα στην ομάδα τους. Το ερωτηματολόγιο «αναγνωρίζει» 10 ρόλους μέσα σε μία ομάδα: συντονιστής, διανοούμενος, καινοτόμος, μεσολαβητής, ειδικός, εκτελεστής, κριτικός, συνεργάτης, ηγέτης και σύνδεσμος.

Μετά τη συμπλήρωση και την βαθμολόγηση του ερωτηματολογίου, σημειώσαμε τους 3 ρόλους στους οποίους ο καθένας και η καθεμία από εμάς είχε τους περισσότερους βαθμούς. Στη συνέχεια, εξετάσαμε τα αποτελέσματα των ερωτηματολογίων σε ομαδικό επίπεδο. Παρατηρήσαμε ότι τα μέλη της ομάδας μας καλύπτουν στο σύνολό τους και τους 10 ρόλους. Οι ρόλοι που καλύπτονταν από τα περισσότερα μέλη ήταν αυτοί του εκτελεστή, του μεσολαβητή, του συνεργάτη και του συνδέσμου.

Το ερωτηματολόγιο αυτό αποτέλεσε ακόμα ένα βήμα για την ενίσχυση της αυτοεπίγνωσής μας, σε συνάρτηση πάντα με τον τρόπο που λειτουργούμε μέσα σε μία ομάδα. Εκτός από το ατομικό όφελος που είχε για τον καθένα και την καθεμία από εμάς, προσέδωσε όφελος και για την ομάδα, αφού μας βοήθησε να εντοπίσουμε σε συλλογικό επίπεδο δεξιότητες και ρόλοι που ίσως χρειάζονται ενίσχυση, προκειμένου να λειτουργήσουμε αποτελεσματικά.

Team Coaching

Στο τελευταίο μέρος των coaching sessions ασχοληθήκαμε με το Team Coaching, με την καθοδήγηση της κας Λιόλιου. Αφού αναλύσαμε σε θεωρητικό επίπεδο την διαδικασία του team coaching, περάσαμε στην σχετική βιωματική άσκηση, σύμφωνα με την οποία χρειάστηκε να προσδιορίσουμε έναν στόχο που έχουμε ως ομάδα, και να τον διατυπώσουμε με βάση τους παράγοντες του μοντέλου S.M.A.R.T.

Και το brainstorming ξεκίνησε. Ποιος από τους στόχους της ομάδας μας ταιριάζει καλύτερα στο μοντέλο S.M.A.R.T.; Μετά από συζήτηση, καταλήξαμε σε ένα στόχο που συνειδητοποιήσαμε, πως είχαμε θέσει από τη λήξη κιόλας του χειμερινού εξαμήνου: υψηλότεροι βαθμοί στα εργαστήρια. Δυστυχώς το προηγούμενο εξάμηνο, και προς μεγάλη έκπληξη όλων των μελών της ομάδας, οι βαθμοί που λάβαμε ήταν χαμηλότεροι από αυτούς που είχαμε συνηθίσει. Από εκείνη τη στιγμή όλοι από μέσα μας σκεφτήκαμε, πως αυτό πρέπει να αλλάξει.

Σε αυτό το σημείο, όμως, να εξηγήσουμε, πως η φιλοδοξία της ομάδας μας για «υψηλότερους βαθμούς» ταιριάζει στη S.M.A.R.T. στοχοθέτηση. Πρώτον, ο στόχος μας είναι συγκεκριμένος και σαφής (Specific). Αποζητούμε αύξηση στη βαθμολογία κατά 1–2 βαθμούς. Δεύτερον, ο στόχος μας είναι μετρήσιμος και έχει ξεκάθαρα κριτήρια επιτυχίας ή αποτυχίας (Measurable). Συγκεκριμένα, αν ο βαθμός παραμείνει στο 8–9, θα είναι αποτυχία, αλλά αν ανέβει στο 10, ο στόχος μας θα έχει επιτευχθεί. Ο στόχος μας είναι, επίσης, ρεαλιστικός και επιτεύξιμος (Achievable). Έχοντας λάβει στο παρελθόν άριστη βαθμολογία, πιστεύουμε πως με επιπλέον δική μας προσπάθεια και με τη σωστή συμβολή των καθηγητών, το «δεκάρι» δεν αποτελεί ουτοπία. Επιπλέον ο στόχος μας είναι σχετικός και ευθυγραμμισμένος με την επίτευξή των στόχων των μελών της ομάδας (Relevant). Όλα τα μέλη επιθυμούν έναν καλό βαθμό πτυχίου και πράττουν πάντοτε με γνώμονα και σκοπό αυτό. Τέλος, ο στόχος μας είναι εκ των πραγμάτων και χρονικά περιορισμένος (Time bound). Ο χρόνος που μας απομένει για να τον πετύχουμε είναι μέχρι τους πρώτους καλοκαιρινούς μήνες, όπου λήγει το εαρινό εξάμηνο και δημοσιεύονται οι βαθμολογίες

Έχοντας προσδιορίσει με σαφήνεια τον στόχο μας, μέσω του μοντέλου S.M.A.R.T., ήρθε η ώρα να δούμε πως θα επιτευχθεί αυτός μέσω του μοντέλου G.R.O.W. (Goal, Reality, Options, Willingness). Ο Στόχος (Goal), στον οποίο καταλήξαμε ότι έχουμε κοινό σαν ομάδα, όπως αναφέραμε και στο μοντέλο smart, είναι επιστροφή στη «κορυφή» όσον αφορά τις βαθμολογίες των εργαστηρίων μας.

Για να εξετάσουμε τους τρόπους με τους οποίους θα μπορούσαμε να επιτύχουμε τον στόχο μας, είναι σημαντικό να προσδιορίσουμε το που βρισκόμαστε αυτή τη στιγμή σε σχέση με τον τελικό στόχο (Reality). Η βαθμολογία της ομάδας είναι αρκετά κοντά στο επιθυμητό, καθώς το τελευταίο εξάμηνο κυμάνθηκαν στο 8–9. Ωστόσο, γνωρίζουμε από τη μέχρι τώρα εμπειρία μας ότι, στην πράξη, η γεφύρωση του βαθμολογικού χάσματος δεν είναι τόσο απλή. Η περίοδος που διανύουμε είναι αρκετά δύσκολη για όλα τα μέλη της ομάδας, με αρκετά απαιτητικό πρόγραμμα. Οι κοινές ώρες για συνεργασία είναι πολύ περιορισμένες, ενώ τα περισσότερα projects απαιτούν την ομαδική συνεργασία. Ταυτόχρονα, ο όγκος των εργασιών είναι μεγάλος, τα χρονικά περιθώρια στενά και οι απαιτήσεις των καθηγητών υψηλές. Επιπλέον, η φιλία που συνδέει τα μέλη της ομάδας λειτουργεί τόσο ως βοηθητικός, όσο και ως κατασταλτικός παράγοντας, καθώς, ενώ υπάρχει κατανόηση και ευελιξία στα ωράρια, η υπέρμετρη ελαστικότητα όταν αυτά δεν τηρούνται επιβαρύνουν την απόδοση της ομάδας.

Έχοντας λοιπόν αναγνωρίσει την κατάσταση στην οποία βρισκόμαστε, συζητήσαμε ποιες είναι οι επιλογές μας (options) για να πετύχουμε τον στόχο. Αρχικά, όλοι συμφωνήσαμε πως πρέπει να τηρούνται πιο αυστηρά ωράρια στις κλήσεις και να συμμετέχουμε ενεργά όλοι σε αυτές, ώστε να μην υπολειτουργεί η ομάδα μας. Ακόμα, αναγνωρίσαμε ως βοηθητική στην προσπάθειά μας την συμβολή των καθηγητών μας και των coordinators του εργαστηρίου, καθώς με την καθοδήγηση και την οργανωτικότητά τους, θα μας βοηθήσουν να δημιουργήσουμε χρονοδιαγράμματα τα οποία θα χρειαστεί να τηρήσουμε.

Τέλος περιορίσαμε την προσπάθεια μας σε ένα πεπερασμένο χρονικό διάστημα (Willingness). Αποφασίσαμε ότι οι αλλαγές θα είναι άμεσες, ενώ ταυτόχρονα κάθε μέλος της ομάδας θα προσπαθήσει να τηρήσει τα όσα είπαμε, καθώς βαθμολογούμαστε σε εβδομαδιαία βάση μέχρι το τέλος του εαρινού εξαμήνου, οπότε και θα βγουν τα τελικά αποτελέσματα.

Συμπερασματικά, η συνεδρία του team coaching ήταν πολύ χρήσιμη για όλη την ομάδα, καθώς μας ενθάρρυνε να μοιραστούμε τους προβληματισμούς μας σχετικά με τη λειτουργία της ομάδας, και να αξιοποιήσουμε τη συζήτηση αυτή με γόνιμο τρόπο, θέτοντας έναν κοινό στόχο και ορίζοντας τους τρόπους με τον οποίο επιδιώκουμε να τον επιτύχουμε. ενώ παράλληλα δεσμευόμαστε σε αυτόν.

Υπεύθυνη Καθηγήτρια: Dimitra Iordanoglou
Συνεργάτιδες: Ζωή Λιόλιου, Certified Coach & συγγραφέας — Βάλια Καρατοσίδη, Ψυχολόγος, Ph.D. candidate
Μέλη Ομάδας: Maria Drasioudi, Angelika Hazizi, Zelia Makri, Athina Manolaki, Giannis Papalambrou, Αφροδίτη Πουχτού , Panagiotis Theofanopoulos, Christina Tsakona